Migraciones, demografía y competitividad: un desafío estratégico para las empresas españolas

La disponibilidad de personas y talento condicionará cada vez más la capacidad de crecimiento de las empresas. Comprender las tendencias migratorias resulta esencial para anticipar necesidades de contratación, formación e inversión.

1. Una transformación de alcance mundial

Según CaixaBank Research, en 2024 más de 300 millones de personas vivían fuera de su país de origen: casi el 4% de la población mundial, frente a 175 millones en 2000.

La movilidad responde a oportunidades económicas, conflictos y necesidades de protección.

2. Las economías avanzadas concentran la atracción laboral

Alrededor del 70% de los trabajadores migrantes se encuentra en economías avanzadas. Estados Unidos superaba los 50 millones de inmigrantes en 2024.

En estas economías, el peso medio de la población nacida en el extranjero aumentó seis puntos porcentuales entre 2000 y 2024.

3. España ocupa una posición destacada

El artículo recoge datos provisionales del INE: en julio de 2026 residían en España aproximadamente 10,3 millones de personas nacidas en el extranjero, el 20,7% de la población.

Esta medida se refiere al país de nacimiento, no a la nacionalidad.

4. Políticas más selectivas

Los países combinan mayores restricciones con vías laborales dirigidas a ocupaciones deficitarias.

El reconocimiento de cualificaciones, la formación y la incorporación al empleo ganan protagonismo en las políticas de integración.

5. Una necesidad estructural

El envejecimiento y la escasez de trabajadores sostienen la demanda de inmigración.

Las restricciones pueden modificar los destinos y las vías de entrada, pero difícilmente eliminan los factores que impulsan la movilidad internacional.

Los cinco apartados anteriores sintetizan el artículo de CaixaBank Research. Las consideraciones siguientes son una elaboración propia de SIGMA.

Reflexión empresarial de SIGMA

El crecimiento también depende de quién podrá hacerlo posible

Una empresa puede disponer de clientes, financiación y capacidad instalada y, aun así, encontrar dificultades para crecer por falta de personas con las competencias necesarias. Por eso, la planificación de plantilla debe formar parte de la estrategia empresarial.

Desde SIGMA consideramos que esta realidad exige actuar en tres ámbitos:

Anticipar las necesidades de personas. Los presupuestos y planes de expansión deberían identificar qué puestos serán necesarios, dónde se encontrarán los candidatos y cuánto tiempo requerirá su incorporación. Conviene prestar especial atención al relevo de trabajadores experimentados y a los conocimientos que deben transmitirse.

Convertir la contratación en integración efectiva. Incorporar profesionales de distintos orígenes requiere procesos claros de acogida, formación, comunicación y desarrollo. Reconocer las capacidades de cada persona y facilitar su adaptación puede ayudar a reducir la rotación y aprovechar mejor el talento disponible.

Vincular empleo y productividad. Ampliar la plantilla debe acompañarse de mejoras en organización, tecnología y capacitación. El objetivo empresarial es que las personas puedan aportar más valor y desarrollar una trayectoria sostenible dentro de la compañía.

La inmigración puede ampliar la disponibilidad de talento, pero su contribución depende también de la capacidad de empresas e instituciones para facilitar una incorporación efectiva. Vivienda, transporte, formación y acceso a servicios influyen en la posibilidad de atraer y retener profesionales en un territorio.